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人力资源管理师(二级)模拟题二解析
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卷一:理论部分

 

一、职业道德基础理论与知识部分
 (一)单项选择题(第1~8题)
 1.C  2.D  3.A  4.A  5.C  6.D  7.C  8.A

 二、多项选择题
 9.AC  10.BD  11.AC  12.CD  13.AD  14.ABC  15.ABCD  16.AC


二、职业道德个人表现部分(第17~25题)
 17~25(略)


第二部分 理论知识
 一、单项选择题

 26.C 【解析】(基础P10)根据总产量、平均产量和边际产量的关系图可知,当MP=0即边际产量=0时,总产量取得极大值。

 27.C【解析】 (基础P42)劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。依据我国劳动法的规定,工会是团体劳动法律关系的形式主体。

 28.A【解析】 (基础P95)促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式,其中广告是较为重要的方式,广告在促进产品销售、改善企业形象等方面起着极其重要的作用。

 29.B【解析】 (基础P132)操作测验项目多属于对图片、实物、工具、模型的辨认和操作,无须使用文字作答,不宜团体施测,因此花费大量时间。

 30.A【解析】 (基础P140)“经济人”又称“唯利人”“实利人”,认为人的行为是为了追求自身最大经济利益,由此经济诱因才引发人的工作动机,即人们工作的目的是为了获取经济报酬。

 31.B【解析】 (基础P146)人本管理的原则包括:(1)人的管理第一;(2)满足人的需要,实施激励;(3)优化教育培训,完善人、开发人、发展人;(4)以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。其中满足人的需要,实施激励这一原则反映了对人的重视、了解与把握,体现了人本管理的实质内涵。这也是人本管理与其他“见物不见人”的管理哲学的根本区别。

 32.C【解析】 (二级P6)多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构,形成了三类主要的管理组织机构系统,一是按产品划分的事业部,即产品利润中心;二是按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等)划分的专业参谋机构,即专业成本中心;三是按地区划分的管理机构,即地区利润中心。故C选项当选。

 33.B【解析】 (二级P18)管理幅度是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。而管理层次是指职权层级的数目,即一个组织内部,从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。有效的管理幅度与管理层次成反比。

 34.A【解析】 (二级P28)组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。计划式变革就是对改革方案经过系统研究,制订全面规划,然后有计划、分阶段地实施。这种方式比较理想,现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

 35.C【解析】 (二级P36)劳动环境优化是指利用现代科学技术,改善劳动环境中的各种因素,使之适合于劳动者的生理心理特点,建立起“人—机—环境”的最优化系统。劳动环境优化应考虑以下因素:(1)物质因素。具体包括工作地的组织,照明与色彩,设备、仪表和操纵器的配置。(2)自然因素。具体包括空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等。

 36.B【解析】 (二级P46)人力资源规划有广义与狭义之分,广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划,而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看,人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划,一般来说,五年以上的计划可以称之为规划。狭义的人力资源规划,按照年度编制的计划主要有:人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。

 37.B【解析】 (二级P54)人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接依据是公司发展规划和年度预算。

 38.B【解析】 (二级P69)经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工需求。这种方法比较复杂,一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。

 39.D【解析】          (二级P95)当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。一是将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。二是如果高技术人员出现短缺,应拟订培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟订外部招聘计划。三是如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制订延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施。四是提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。五是制订聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。六是制订聘用全日制临时用工计划。

 40.A【解析】 (二级P98)依照制度规范涉及层次和约束范围的不同,可分为下述五大类:(1)企业基本制度;(2)管理制度;(3)技术规范;(4)业务规范;(5)行为规范。其中,企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的,规定企业形成和组织方式,决定企业性质的基本制度。

 41.C【解析】 (二级P113)测评与选拔标准体系及其分数等级、评语,在测评与选拔过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

 42.B【解析】 (二级P129)测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评,获取素质能力数据的过程,它是整个测评过程的核心。

 43.C【解析】 (二级P132)数列的离散趋势描述数列的分散程度,以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大,集中量数的代表性就越小;差异量数越小,则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中,最常使用的差异量数是标准差。

 44.C【解析】 (二级P141)从表现形式上看,笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题,以及撰写论文等多种试题形式。笔试的每一种特定形式都有它的优缺点。例如,选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题等类型的试题,适合测试应聘者的一般和专业知识水平;综合分析题可以测试应聘者某种职业能力;案例分析题能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力;撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法,既可以展示其聪明才智,也能反映其价值观、世界观、人生观等方面认识水平。

 45.D【解析】          (二级P150)面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点如下:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个双向沟通的过程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预先设计的程序进行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

 46.B【解析】 (二级P158)面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程,各个流程之间密切联系起来。为了保证面试的系统性,面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序,每一个步骤要完成什么工作,获取什么信息,在制定面试提纲时都应该考虑到。

 47.D【解析】          (二级P177)无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人(6~9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。通常,被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案,评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价参试者的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。

 48.C【解析】 (二级P193)企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分,从配置的方式上看,可以将其区分为空间上和时间上的优化配置;从配置的性质上看,可以分为数量配置与质量配置;从配置的成分上看,可以分为企业人力资源的总量与结构配置;从配置的范围上看,可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。

 49.A【解析】 (二级P204~205)按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某种人的定员人数。在企业中,由于劳动分工与协作的要求,某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系,并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。

 50.A【解析】 (二级P213)按照计划期限的时间长短,一般将3~5年及5年以上的计划称为规划,即长期规划。而中期规划则是1~3年的计划,1年以下的计划称为短期计划。短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。

 51.B【解析】 (二级P216)企业的三种基本的竞争战略分别是成本领先战略、差异化战略和集中一点战略。其中,成本领先战略对培训的要求是:培训以降低成本、提高效率为核心,主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训。差异化战略对培训的要求是:进行有个性、有针对性的培训,主要围绕新技术、新方法、新知识开展培训。集中一点战略对培训的要求是:培训集中在特定的某个领域或几个方面进行。

 52.A【解析】 (二级P224)明确培训需求来源是年度培训计划制订的第一环,是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。

 53.A【解析】 (二级P227)从培训的方式来看,企业培训有职内培训、职外培训和自我开发三种。其中,自我开发主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。

 54.B【解析】 (二级P237)建立员工培训激励、约束和管理机制,是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措,是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。

 55.A【解析】 (二级P241)教学计划是实施培训计划,提高教学质量,确保教学工作顺利进行,实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据,也是指导实施教学行为的行动方案。

 56.D【解析】          (二级P266)管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心,以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。

 57.B【解析】 (二级P271)比较而言,基层管理者需要有较强的业务技能,高层管理者需要有较强的概念技能,而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。

 58.D【解析】          (二级P293)培训成果的四级评估体系具体是指反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。其中,结果评估是第四级评估,它通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查,与培训前进行对照,判断培训成果的转化情况。

 59.A【解析】 (二级P323)工作结果型的绩效考评指标体系中的指标与反映人们品质特征的指标不同,它们是潜在劳动的结果,是劳动的固化和凝结,如产品质量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标;再如,产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。

 60.B【解析】 (二级P330~331)区分不同考评尺度的关键问题在于考评尺度以什么样的形式规定了考评中所应依据的标准。常见的考评尺度主要包括以下四种:(1)量词式的考评标准;(2)等级式的考评标准;(3)数量式的考评标准;(4)定义式的考评尺度。

 61.A【解析】 (二级P339)通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控,以此提取关键绩效指标的方法是目标分解法。它采用的是平衡计分卡设定目标的方法。

 62.B【解析】 (二级P348)绩效辅导就是在绩效监控过程中,管理者根据绩效计划,采取恰当的领导风格,对下属进行持续的指导,确保员工工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。绩效监控是指管理者始终关注下属的各项活动,以保证它们按计划进行,并纠正各种重要偏差的过程。绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

 63.C【解析】 (二级P354~357)总的来说,绩效沟通可以分为正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类。正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通。非正式的绩效沟通则是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程。及时性是非正式绩效沟通的最大优点,所以,C选项错误。其余三项均是对绩效沟通方式的正确描述。

 64.C【解析】 (二级P360)绩效考评方法主要有三种:品质主导型、行为主导型和结果主导型。行为主导型绩效考评方法主要适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人。品质主导型绩效考评方法主要适用于变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业,比如IT行业。结果主导型绩效考评方法主要适用于销售人员等容易单独量化计算的职位。

 65.A【解析】 (二级P364)所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。

 66.C【解析】 (二级P381)按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可分为单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。其中,单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈,它是通过对员工现时工作行为和表现剖析,说明哪些行为是正确的、有效的,哪些行为是错误的、无效的。

 67.D【解析】          (二级P386)基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。而第一个方面主要和个人的岗位等级挂钩,岗位等级的变动,必然伴随着薪酬等级的变动。奖金额度的确定比较复杂,为了将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合,首先要在企业KPI考评得分的基础上确定总体薪酬额度,再根据部门考评得分确定部门奖金总额,再根据个人考评得分确定最终奖金额度。

 68.B【解析】 (二级P399)从调查的组织者来看,正式调查又可分为三类,即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如,美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况。

 69.B【解析】 (二级P411)常用的薪酬调查方式有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开信息和调查问卷四种。其中,调查问卷比较适合大量的、复杂的岗位的薪酬调查。

 70.D【解析】          (二级P418)问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷,以书面语言与被调查者进行交流,来获取企业所需信息和资料的一种方法。在众多的调查方法中,问卷调查法是使用频率最高的调查方法。

 71.C【解析】 (二级P445~446)岗位薪点薪酬制具有的优点之一是,它使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求。

 72.B【解析】 (二级P451~452)年薪制不能简单地理解为就是按照年度支付给经营者薪酬的制度,年薪制有其特定的内涵:(1)实行年薪制的企业,经营者的利益与员工的利益相分离,而与企业利益相联系;(2)经营者的年薪与员工薪酬制度相分离,而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩;(3)年薪不在员工薪酬总额内列支:固定薪酬从管理费用中支出,浮动薪酬则从企业税后利润中支出;(4)经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。故B项说法错误,其余三项均是对经营者年薪制的正确描述。

 73.A【解析】 (二级P456~457)以绩效为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化,并不是处于同一岗位(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。A项属于组合薪酬结构。

 74.D【解析】          (二级P460)竞争性原则主要内容:企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验,在一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

 75.D【解析】          (二级P492)企业年金,是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。其适用于企业试用期满的员工。

 76.B【解析】 (二级P495)各个企业在不断探索中采用的企业补充医疗保险模式,从总体来看基本分成保障型、第三方管理型和企业自主管理型三种保险模式。

 77.C【解析】 (二级P508)劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系都是不完整的。前者,即劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系;后者,即用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系,因而都是不完整的劳动关系。但是,将二者结合起来观察,它们则构成了一个完整的劳动关系,一种特殊的组合劳动关系。

 78.C【解析】 (二级P510)经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,并应当具备下列条件:(1)注册资本不得少于人民币200万元。(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、行政法规规定的其他条件。

 79.B【解析】 (二级P513)涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策,接受劳动行政部门的监督检查,保护中国雇员的合法权益。涉外就业服务单位通过新闻传播媒体或者举办劳务招聘会等方式为外国企业常驻代表机构招聘中国雇员的,必须先到所在地的地级以上市劳动行政部门办理审批手续。

 80.A【解析】 (二级P524)工资指导线有三条:上线、基准线和下线。其中,工资指导线上线也称预警线,是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

 81.D【解析】          (二级P527)工资集体协商时,提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书,明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后,应于20日内予以书面答复,并与提出方共同进行工资集体协商。

 82.B【解析】 (二级P534)安全卫生认证制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查,并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。主要包括:(1)有关人员资格认证,如特种作业人员资格认证。(2)有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证,如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等。(3)与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。

 83.A【解析】 (二级P548)我国劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度,一次裁决即为仲裁程序的最终裁决,除法律规定的终局裁决外,当事人不服仲裁裁决,只能向法院提出诉讼,不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

 84.B【解析】 (二级P555)根据《企业劳动争议协商调解规定》的规定,企业劳动争议协商的具体步骤是:(1)发生劳动争议过后,劳动争议的一方当事人可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。(2)一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极作出口头或书面回应。(3)协商达成一致,应签订书面和解协议。(4)达成和解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的可以申请调解或者仲裁。

 85.C【解析】 (二级P564)集体劳动争议是指有共同请求,劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。

 二、多项选择题

 86.BE【解析】        (基础P44)依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移,法律事实可以分为以下两类:一是劳动法律行为,即以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭,具有一定法律后果的活动;二是劳动法律事件,即不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。

 87.ABD【解析】    (基础P70~71)企业计划是根据社会的需要以及企业的自身能力,确定企业在一定时期的奋斗目标,并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。制订企业计划时应遵循以下原则:(1)可行性与创造性相结合的原则;(2)短期计划和长期计划相结合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则。

 88.ABC【解析】     (基础P123)亨利·明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究,他用三类十种不同的却是高度相关的角色来说明管理者。这三类角色是人际关系类角色、信息类角色和决策类角色。

 89.ABDE【解析】  (基础P145~148)企业进行以人为本的管理,必须遵循一定的标准、要求或原则。人本管理的原则包括:(1)人的管理第一;(2)满足人的需要,实施激励;(3)优化教育培训,完善人、开发人、发展人;(4)以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构;(5)和谐的人际关系;(6)员工个人与组织共同发展。

 90.ACDE【解析】  (二级P11~12)网络型组织亦称虚拟组织,它是以信息、通信技术为基础,依靠高度发达的网络,将供应、生产、销售企业和客户,乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。根据组织成员的特征及其相互关系,网络型组织可分为以下四种基本类型:内部网络、垂直网络、市场网络和机会网络。

 91.ACDE【解析】  (二级P29)组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。企业结构整合的过程包括:(1)拟定目标阶段;(2)规划阶段;(3)互动阶段;(4)控制阶段。

 92.ABC【解析】     (二级P44)岗位的设计无论是为了横向的宽度扩大,还是纵向的深度扩大,岗位工作内容的丰富充实,无非体现在三个维度上,即时间维度、空间维度和员工维度。

 93.CDE【解析】     (二级P50)在制定狭义的企业人力资源规划,即企业各类人员规划时,为了保证规划的正确性、科学性和有效性,应遵循以下原则:确保人力资源需求的原则;与内外环境相适应的原则;与战略目标相适应的原则;保持适度流动性的原则。

 94.CD【解析】       (二级P58)人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。

 95.BD【解析】       (二级P102)从硬件上看,企业人力资源管理制度规划是改章建制、实现制度的改革与创新。正确地回答“做什么,如何做”,但如果没有人力资源规划“软件”的支持,“硬件”将无法驱动并正常有效地运行,因此,在建立人力资源制度体系时,首先要策划解决好重要的核心问题,即企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题,再去策划解决有形的具体实施的管理规定。

 96.BC【解析】       (二级P116)工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现,通过对工作绩效要素的考察,可以对员工素质及其功能行为作出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。

 97.ABD【解析】    (二级P144~145)从笔试命题机制的流程与程序上讲,必须加强以下几个方面的建设,才能保证笔试试题的针对性与科学性:一是建立笔试命题的研究团队;二是针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析;三是根据岗位的级别与分类,实施针对性命题;四是实施专家试卷整合与审核制度。

 98.ABCD【解析】  P152~154)面试准备阶段的工作对整个面试过程影响重大,主要包括以下几方面:(1)制定面试指南;(2)准备面试问题;(3)确定评估方式;(4)培训面试考官。E项属于面试总结阶段的工作。

 99.ABD【解析】    (二级P164)背景性问题是结构化面试试题的七大类型之一,它指那些关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题,如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、工作经历等。C项属于结构化面试试题中的知识性问题。E项是个人隐私,不属于结构化面试试题。

 100.BCDE【解析】         (二级P195~198)个体配置实质上就是要实现员工个体素质与岗位要求在质与量上的统一性。一般来说,员工个体素质主要包括年龄、性别、体质、性格、智力和品德等内容。

 101.ABD【解析】  (二级P206~207)企业生产率的测定指标依据不同的标准可分为不同的类型,主要包括:(1)按照其构成的不同,可以分为单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率三类指标;(2)按照实际投入的资源不同,可以有劳动生产率、资本生产率、设备生产率、材料生产率、能源生产率、直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标;(3)按照对比的基础不同,还可以分为静态和动态生产率。

 102.CDE【解析】  (二级P212)从规划的内容上看,企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划,以及其他类型的规划;从规划的期限上看,企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划;从规划的对象上看,企业员工培训规划可分为管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划,或一般人员,中、高层级人员的培训开发规划。

 103.BCDE【解析】         (二级P214)企业员工培训的范围一般都包括四个层次,即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训,等等。

 104.ABC【解析】  (二级P222)企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果,以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。

 105.ABCD【解析】         (二级P235)培训文化对培训活动的支持作用主要体现在以下方面:(1)衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具;(2)体现培训工作在组织中的重要地位;(3)检验培训的发展水平;(4)提高员工积极参与培训的意识;(5)审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性;(6)明确培训的管理目标、战略、组织和职责;(7)体现培训信息的交流、培训内容的资源共享;(8)明确组织的文化及文化的发展需求,并加以传播和建设;(9)明确培训工作存在的问题及解决问题的方法。

 106.ADE【解析】  (二级P240~241)培训课程的构成要素包括:课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师和学员。

 107.CDE【解析】  (二级P267~268)工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现,具有以下几个特点:(1)培训工作团队具有更多的工作自主权;(2)注重个体自我开发;(3)个体学习、团队培训、组织开发三位一体。

 108.ABCD【解析】         (二级P320)品质特征型考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的体系,其考评指标主要有:性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等),等等。

 109.BC【解析】     (二级P335)对考评指标、考评标准的计分,可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个等级有多个自然数可供选择。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。

 110.ABCD【解析】         (二级P343)提取和设定绩效考评的指标的SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合,其中的S代表的是Specific,其含义是指绩效指标必须是具体的;M代表的是Measurable,其含义是指绩效指标必须是可以衡量的;A代表的是Attainable,其含义是指绩效指标必须是可以达到的、可实现的;R代表的是Relevant,其含义是指绩效指标是要与目标具有较高的相关性;T代表的是Time-bound,其含义是指绩效指标必须是有时限的,即应具有明确的截止期限。

 111.AB【解析】     (二级P354)绩效沟通是一个充满细节的过程。管理者与员工的每一次交流(不论是书面的还是口头的)都是一次具体的沟通。总的来说,绩效沟通可以分为正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类。正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通。非正式的绩效沟通则是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程。

 112.BCD【解析】  (二级P362~363)从理论上分析,员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布,即最好和最差占少数,中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而,在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有三种:(1)宽厚误差,亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良;(2)苛严误差,亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格;(3)集中趋势和中间倾向,亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

 113.BCD【解析】  (二级P377~378)一般而言,基于信息化绩效考评系统往往由以下三个部分构成:(1)绩效考评后台系统,主要是为了搭建绩效考评的基础平台,并对具体的考评任务进行管理;(2)绩效考评实施系统,主要功能包括:支持绩效数据的录入,帮助考评者对考评对象进行打分,以及计算绩效考评分数;(3)绩效结果分析系统,绩效管理的最终目的是要在考评的基础上实现绩效改进,因此对绩效结果的分析和反馈至关重要。

 114.ABDE【解析】         (二级P421)薪酬满意度所包含的内容包括:(1)员工对薪酬水平的满意度;(2)员工对薪酬结构、比例的满意度;(3)员工对薪酬差距的满意度;(4)员工对薪酬决定因素的满意度;(5)员工对薪酬调整的满意度;(6)员工对薪酬发放方式的满意度;(7)员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度;(8)员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度。

 115.ACDE【解析】         (二级P445~446)薪点薪酬制有以下的优点:(1)岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求;(2)薪酬用薪点表示,比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜,通过规定员工个人薪点点数的标准,可以促进员工学习技术,提高其素质和业绩水平,充分发挥了薪酬的激励作用;(3)在薪点值的确定过程中,浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的,这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神。

 116.BE【解析】     (二级P451)一般来说,管理人员薪酬主要由以下几部分组成:(1)基本工资;(2)奖金和红利;(3)福利与津贴。其中,奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员工作绩效之间的联系最为密切,它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。

 117.BCE【解析】   (二级P482)薪酬标准档次的调整,包括以下情况:“技变”晋档、“学变”晋档、“龄变”晋档、“考核”变档。

 118.ACDE【解析】         (二级P490)一般来说,从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本,但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了计划的准确性,不利于调动员工的积极性。

 119.ABCD【解析】         (二级P496)企业补充医疗保险制度的设计程序包括:(1)确定补充医疗保险基金的来源与额度;(2)确定补充医疗保险金支付的范围;(3)确定支付医疗费用的标准;(4)确定补充医疗保险基金的管理办法。

 120.AE【解析】     (二级P505)劳务关系是由两个或两个以上的平等主体,通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式,也可以是口头形式和其他形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》。

 121.BDE【解析】  (二级P533)企业各级领导、职能部门,工程技术人员和生产工人在生产过程中,对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任,使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中,企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责,工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

 122.BE【解析】     (二级P541~542)按照劳动争议的性质划分,可分为权利争议和利益争议。权利争议,又称既定权利争议,是劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议;利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。个别争议、集体争议、团体争议,是按照劳动争议的主体不同划分的。

 123.ABE【解析】   (二级P547)劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。其特征为:仲裁主体具有特定性;仲裁对象具有特定性;仲裁施行强制原则;劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。

 124.ABDE【解析】         (二级P548~549)劳动争议仲裁的基本制度是指劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件必须遵循的基本操作规范。其主要包括:(1)仲裁庭制度;(2)一次裁决制度;(3)合议制度;(4)回避制度;(5)管辖制度;(6)区分举证责任制度。

 125.ABE【解析】   (二级P560)案件仲裁准备是指劳动争议仲裁委员会在案件受理之后、开庭审理之前,为保障开庭审理的顺利进行和案件及时公正的审理,所做的各项准备工作。包括组成仲裁庭或指定仲裁员,审阅仲裁材料,调查、收集证据等。

 

 

 

卷二:实操部分

一、简答题

 1.答:(二级P432~439)

 (1)岗位分类的主要步骤:

 ①岗位的横向分类,即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别 。

 ②岗位的纵向分类,即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素,将它们归入一定的档次级别。

 ③根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

 ④建立企业岗位分类图表,说明企业各类岗位的分布及配置状况,为企业员工的分类管理提供依据。

 (2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤:

 ①选择岗位评价要素。

 ②建立岗位要素指标评价标准表。

 ③按照要素评价标准对各岗位打分,并根据结果划分岗级。

 ④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

 

 2.答:(二级P559~560 )

 仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请后,应对下列事项进行审查:

 ①申请人是否与本案有直接利害关系。

 ②申请仲裁的争议是否属于劳动争议。

 ③申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容。

 ④该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。

 ⑤申请书及有关材料是否齐备并符合要求。

 ⑥申请时间是否符合申请仲裁的时效规定 。

 

 3.答:(二级P520~521)

 工资集体协商的内容包括:

 (l)工资协议的期限。

 (2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式。

 (3)职工年度平均工资水平及其调整幅度。

 (4)奖金、津贴、补贴等分配办法。

 (5)工资支付办法。

 (6)变更、解除工资协议的程序。

 (7)工资协议的终止条件。

 (8)工资协议的违约责任。

 (9)双方认为应当协商约定的其他事项 。

 

 二、综合分析题

 1.答:(二级P432)

 (1)可以按照如下步骤对该公司岗位进行分类:

 ①岗位的横向分类,即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别。

 ②岗位的纵向分级,即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素,将它们归入一定的档次级别。

 ③根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

 ④建立公司岗位分类图表,说明各类岗位的分布及其配置状况,为员工的分类管理提供依据。

 (2)(二级P434)

 按照岗位承担者的性质和特点,对公司的岗位可按如下步骤进行横向划分:

 ①将公司全部岗位分为生产岗位和管理岗位两大类。

 ②按照劳动分工的特点,将这两大类划分为若干中类或小类。可以将管理岗位分为以下几个小类:生产管理类、市场营销类、财务审计类、人事管理类、质量管理、综合管理类及其他;可以将生产岗位划分为以下3个小类:基本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活服务等。

 

 2.答:(1)(二级P432) 该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是:

 ①“四挂钩”薪酬奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益4 个方面,是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系。

 ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产3大类,有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管理。

 ③将每类岗位细分为10~12等级,每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准,能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。

 ④该企业薪酬奖金分配制度重点突出,偏重于科技人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有更强的竞争力。

 ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距, 有利于激励员工不断提高自身的贡献率,从而促进企业效益的增长。

 ⑥鼓励公平竞争,对科技人员实施聘任制,促进了薪资制度的动态化管理 。

 (2)对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议:

 ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化,及时调整收入水平,提高薪资的外部竞争力。

 ②不断完善绩效管理制度,为薪资制度的通行提供依据,保证薪资的对内公平性。

 ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善的沟通平台,不断发现问题,提出对策,逐步加以完善。

 ④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等。

 

 3.答:(1)(二级P459~462 )现行薪酬体系存在的弊端:

 ①对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的薪酬水平太低,导致人员流失率过高。

 ②对员工缺乏激励性。薪酬等级过多,薪酬等级之间的级差小,对员工激励作用小。

 ③对内缺乏公平性。薪酬等级按行政级别划分,忽略岗位的差别和员工的实际贡献。

 ④没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制,薪酬调整的随意性较大 。

 (2)(二级P461~466)确立新的薪酬体系,应按照以下程序进行设计:

 ①确定薪酬策略。

 ②岗位评价与分类。

 ③薪酬市场调查。

 ④薪酬水平的确定。

 ⑤薪酬结构的确定。

 ⑥薪酬等级的确定。

 ⑦企业薪酬制度的实施与修正。

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