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人力资源管理师(二级)模拟题一解析
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卷一:理论部分

 

一、职业道德基础理论与知识部分

 (一)单项选择题(第1~8题)
 1.D  2.B  3.C  4.B  5.B  6.C  7.D  8.A

二、多项选择题
 9.BD  10.ABD  11.ACD  12.ABD  13.CD  14.ABC  15.AC  16.CD

二、职业道德个人表现部分(第17~25题)
 17~25(略)


第二部分 理论知识

一、单项选择题
 26. B【解析】   (基础P11)劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,同时,劳动力也是劳动力市场的物质承担者。

 27.C【解析】    (基础P16)计时工资的具体形式有小时工资制、日工资制和周工资制。

 28.A【解析】    (基础P20)劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩擦性失业。

 29.A【解析】    (基础P31)社会保险作为一种强行性规范,决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务,而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。

 30.B【解析】 (基础P34)任意解释不具有法律效力。

 31.A【解析】 (基础P37)劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

 32.A【解析】 (基础P39)劳动关系法包括劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、劳动争议处理法。

 33.B【解析】 (基础P50)企业管理资源状况分析的内容有组织管理水平、领导的风格、企业文化。

 34.C【解析】 (基础P61)战略评价标准是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据。

 35.C【解析】 (基础P63~67)确定型决策方法包括:量本利分析法、线性规划法、微分法。

 36.A【解析】 (基础P79)影响产业购买者购买决定的主要因素如下:(1)环境因素;(2)组织因素;(3)人际因素;(4)个人因素。

 37.A【解析】 (基础P120)个体的沟通风格有自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。

 38.C【解析】 (基础P103)稳因即稳定原因,是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。

 39.C【解析】 (二级P34~36)改进岗位设计包括岗位工作扩大化和丰富化、岗位工作的满负荷、岗位的工时制度、劳动环境优化四个方面。

 40.D【解析】          (二级P35)工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间,使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质,展现自己才能的机会,从而有利于提升岗位工作效率,增强员工在心理上的满足感。

 41.C【解析】 (二级P36)劳动环境的优化主要考虑两个因素:一个为影响劳动环境的物质因素,如工作的组织、照明与色彩,设备、仪表和操纵器的配置;一个为影响劳动坏境的自然因素如温度、湿度、噪声等。

 42.B【解析】 (二级P122)类别量化与模糊量化都可以看作二次量化。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。

 43.B【解析】 (二级P130)报告测评指导语的时间应该控制在5分钟内,时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。

 44.B【解析】 (二级P132)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。

 45.D【解析】          (二级P132)在测评结果处理的常用分析方法中的离散趋势分析表明:一个数列只有同时用集中量数和异量数才能体现数列的整体特性。差异量数越小,则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中,最常使用的差异量数是标准差。

 46.A【解析】 (二级P156)在面试结束阶段,面试考官完成了所有预计的提问之后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否还有问题要问、是否还有什么事项需要加以补充说明。

 47.A【解析】 (二级P159)第一印象也称为首因效应,即面试考官根据开始几分钟,甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。

 48.C【解析】 (二级P164)思维性问题这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。

 49.D【解析】          (二级P164)情境性问题是将应聘者置于一个假设性的情境之中,让应聘者设想一下,自己在这样的情境下会怎样做。如:“假如现在让你做你们公司的人事部经理,你会怎么做?”“如果你的两个得力下属一直吵架,你会怎么处理?”等。

 50.A【解析】 (二级P166~167)结构化面试提纲的设计,实际上是结构化面试过程中所要提问问题的设计,它的主要依据是选拔性素质模型。

 51.D【解析】          (二级P179)尽管无领导小组讨论在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用,但仍存在一些缺点:(1)题目的质量影响测评的质量;(2)对评价者和测评标准的要求较高;(3)应聘者表现易受其他成员影响;(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

 52.A【解析】 (二级P203)劳动定额是指在一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活动消耗量所预先规定的限额。

 53.B【解析】 (二级P244~245)现代培训按其性质可分为五个层次:(1)知识培训—知识更新,要解决的是“知”的同题;(2)技能培训—能力补充,要解决的是“会”的问题;(3)思维培训—思维变革,要解决的是“创”的问题;(4)观念培训—观念转变,要解决的是“适”的问题;(5)心理培训—潜能开发,要解决的是“悟”的问题。

 54.B【解析】 (二级P255~256)课程内容制作的注意事项包括:(1)培训教材是培训时的辅助材料,因此,教材的内容不能多而杂,否则会分散学员的注意力;(2)凡是培训是讲授、表达的内容,教材不必重复;(3)教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能;(4)应将课外阅读资料与课堂教材分开;(5)教材应简洁直观,按照统一的格式和版式制作;(6)制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。

 55.D【解析】          (二级P266)管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心,以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点的具体要求有:(1)以“服务对象”为中心;(2)以需求驱动培训;(3)根据培训需求,确定培训计划,确定培训目标和任务;(4)在制订培训计划的基础上组织实施与评估;(5)完善培训激励约束机制,促进培训成果转化。

 56.A【解析】 (二级P274)替补训练的优点是:由于是为晋升作准备,因此其训练积极主动;在替补发生后,受训者可较快地适应新的工作。

 57.D【解析】          (二级P294)进行学习评估的方法有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。

 58.A【解析】 (二级P295)员工培训的认知成果是评估层级中的第二层级—学习评估的主要对象和内容。

 59.A【解析】 (二级P297)情感成果可以用来测量受训者对培训目的的态度、动机以及行为等方面的特征,通常运用调查问卷法采集。

 60.B【解析】 (二级P310)行为观察法是指观察者选择观察方法,设计并利用专用工具对观察对象进行观察评估的方法。

 61.D【解析】          (二级P328)头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。

 62.B【解析】 (二级P333)合理的考评水平,应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下,员工中少部分人可以超过,大部分人经过努力可以接近或达到,极少数的人可能达不到的水平。一般情况下,应以多数员工(70%~80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

 63.A【解析】 (二级P333)“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的,评分尽可能采用等距式量表;三是指选择的等级档次数量要合理,不宣过多或太少,控制在3~9级为宜。

 64.A【解析】 (二级P346)在解决工作的产出项目过多的问题时,解决与纠正的方法有以下几种:(1)删除与工作目标不符合的产出项目;(2)比较产出结果对组织的贡献率;(3)合并同类项,将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

 65.A【解析】 (二级P348~349)绩效监控的有效性主要取决于以下3个关键点:管理者领导风格的选择和绩效辅导水平;管理者与下属之间绩效沟通的有效性;绩效考评信息的有效性。

 66.D【解析】          (二级P350)绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈。

 67.B【解析】 (二级P357)在绩效执行阶段:沟通的目的主要有两个,一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助,寻求帮助和解决办法;另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。

 68.D【解析】          (二级P363)晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应,指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

 69.C【解析】 (二级P373)360度考评采用匿名评价方式,消除考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证了考评结果的有效性。

 70.B【解析】 (二级P373)胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

 71.B【解析】 (二级P372~373)360度考评具有全方位、多角度的特点,它考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征,考评采用匿名评价方式,消除考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证了评价结果的有效性,还可以促进员工个人发展。

 72.B【解析】 (二级P411)对企业来说,企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息的方式是比较简便易行的调查方法,它们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的,但是对于大量的、复杂的岗位,应采用问卷调查法。

 73.C【解析】 (二级P414)所谓的百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分为10组。

 74.A【解析】 (二级P420)一般而言,填写薪酬调查问卷的时间不应超过半小时。

 75.D【解析】          (二级P423)薪酬满意度调查问卷回收之后,可采用数据统计软件进行分析,如频率分析、排序分析、相关分析等方法进行统计分析,并写出分析报告。

 76.B【解析】 (二级P429)岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位。

 77.C【解析】 (二级P444)一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准,凡在同一个岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。

 78.A【解析】 (二级P454)团队薪酬的主要组成要素在团队薪酬制度中,主要有这样几种组成要素:基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。其中,基本薪酬应该是团队薪酬结构方案的关键。

 79.D【解析】          (二级P465)不同的企业有不同的岗位,因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型:分层式薪酬等级类型和宽泛式亦即宽带式薪酬等级类型。

 80.D【解析】          (二级P489)制订薪酬计划要了解的员工的基本资料包括:姓名、年龄、性别、所在部门、岗位名称,当前薪酬水平,当前的工资级别,所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资,上次调资的时间、额度、调资类型。

 81.B【解析】 (二级P500)劳动法律关系是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

 82.C【解析】 (二级P501)劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了国家意志。

 83.C【解析】 (二级P502)事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

 84.B【解析】 (二级P536)安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

 85.C【解析】 (二级P558)如果用人单位在15日之内没有提出书面异议,15日以后支付令就发生法律效力,必须履行清偿债务的义务。

 

 二、多项选择题(第86~125题,每题1分,共40分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分)

 86.BCDE【解析】  (基础P78~79)企业采购中心通常包括五种成员:(1)使用者;(2)影响者;(3)采购者;(4)决定者;(5)信息控制者。

 87.BCDE【解析】  (基础P117)群体决策要比个体决策需要更多的时间,甚至会因此难以达成一致观点而浪费时间。故A项说法错误。其他四项均为对群体决策优点的正确描述。

 88.BCD【解析】    (基础P185~186)在激烈的市场竞争中,企业为了赢得经营战略上的先机,至少要占领五个制高点,即人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点,而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。

 89.BCE【解析】     (二级P33)工作岗位设计的基本原则有:(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应的原则。

 90.ABD【解析】    (二级P42)岗位宽度扩大法的具体形式有:(1)延长加工周期;(2)增加岗位的工作内容;(3)包干负责。

 91.ACE【解析】     (二级P109~110)员工素质测评的基本原理有个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。其中人岗匹配包括:工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。

 92.ABCDE【解析】         (二级P151)面试的发展趋势包括以下内容:(1)面试形式丰富多样;(2)结构化面试成为面试的主流;(3)提问的弹性化;(4)面试测评的内容不断扩展;(5)面试考官的专业化;(6)面试的理论和方法不断发展。

 93.ABCDE【解析】         (二级P158~159)面试中的常见问题包括:(1)面试的目的不明确;(2)面试标准不具体;(3)面试缺乏系统性;(4)面试问题设计不合理;(5)面试考官的偏见。

 94.ABCD【解析】  (二级P165)在进行行为描述面试时,面试考官应把握住4个关键的要素:(1)情境,即应聘者经历过的特定工作情境或任务;(2)目标,即应聘者在这情境当中所要达到的目标;(3)行动,即应聘者为达到该目标所采取的行动;(4)结果,即该行动的结果,包括积极的和消极的结果,生产性的和非生产性的结果。

 95.ABC【解析】     (二级P236)培训的软环境,包括培训者的培训观念、行为方式以及由此决定的对学员的态度、培训方法、教学气氛的形成等方面的内容。

 96.ABC【解析】     (二级P238)培训是从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程,企业培训贯穿于创业初期、发展期以及成熟期。

 97.ABC【解析】     (二级P242)课程需求度调查的层次有:(1)组织调查;(2)任务调查;(3)个体调查。

 98.ABCE【解析】  (二级P260~261)管理培训体系设计的原则有:战略性原则;有效性原则;计划性原则;规范性原则;持续性原实用性原则。

 99.ABC【解析】     (二级P264)管理人员培训需求分析围绕战略与环境分析、工作与任务分析、人员与绩效分析三个方面展开。

 100.ABDE【解析】         (二级P293)结果评估的缺点包括:(1)需要较长的时间;(2)相关经验较少,评估技术不完善;(3)必须取得管理层的合作;(4)多因多果,简单的对比数字意义不大。

 101.ACD【解析】  (二级P294~295)在设定培训评价标准时,应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。

 102.ABCD【解析】         (二级P301)比较评估法包括:(1)事前事后评估法;(2)纵向对比评估法;(3)横向比较评估法;(4)达标评估法。

 103.ACDE【解析】         (二级P319)组织绩效考评根据其工作性质的不同,又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

 104.ABCDE【解析】      (二级P324~325)绩效考评指标体系的设计原则包括:(1)针对性原则;(2)关键性原则;(3)科学性原则;(4)明确性原则;(5)完整性原则;(6)合理性原则;(7)独立性原则;(8)可测性原则。

 105.ACDE【解析】         (二级P333~334)绩效考评标准的设计原则包括:(1)定量准确的原则;(2)先进合理的原则;(3)突出特点的原则;(4)简明扼要的原则。

 106.CDE【解析】  (二级P335~336)采用单一要素计分方法时,可直接记分或间接记分。直接记分就是由考评人员直接打分,间接记分是考评人员只判断等级,分值最后统一由专门人员进行汇总,以减少个人因素的干扰。

 107.BCDE【解析】         (二级P336)建立战略导向的KPI体系的意义之一为,彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向KPI体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地激发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性的创造性。战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是:(1)从绩效考评的目的来看,是以战略为中心;(2)从考评指标产生的过程来看,是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生;(3)从考评指标的构成上看,是通过财务与非财务指标相结合;(4)从指标的来源看,来源于组织的战略目标与竞争的需要。

 108.ACE【解析】   (二级P340~341)在KPI指标和指标值的设定上,可以选择的参考企业至少存在3种情况:一是本行业领先的最佳企业;二是居于国内领先地位的最优企业;三是居于世界领先地位的顶尖企业。

 109.ABCE【解析】         (二级P350~352)绩效沟通的内容有:绩效计划沟通;绩效辅导的沟通;绩效反馈沟通;绩效改进沟通。

 110.ABCE【解析】         (二级P358)绩效沟通的技巧有:沟通时态度要坦诚;要有与员工绩效有关的具体信息;让员工了解自己的想法和需要;既看问题又看成绩,鼓励多于批评;注意倾听;沟通应及时;沟通要有建设性。

 111.BCD【解析】  (二级P362)绩效考评结果过于苛刻,对组织来说,容易造成紧张的组织氛围;对个体来说,容易增加工作压力,涣散员工的士气和斗志,降低工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

 112.BCD【解析】  (二级P360)综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法。

 113.ABDE【解析】         (二级P381)按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可分为:单向劝导式面谈;双向倾听式面谈;解决问题式面谈;综合式绩效面谈。

 114.ABCDE【解析】      (二级P384~385)绩效反馈面谈的程序有:(1)营造一个和谐的气氛;(2)说明面谈的目的、步骤和时间;(3)讨论每项工作目标考评结果;(4)分析成功和失败的原因;(5)与被考评者讨论考评结果,达成共识;(6)为下阶段的工作设定目标;(7)对需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论;(8)达成一致,双方签字。

 115.BCDE【解析】         (二级P405)一般而言,调查的结果可以为以下工作提供参考和依据:整体薪酬水平的调整,薪酬差距的调整,薪酬晋升政策的调整,具体岗位薪酬水平的调整等。

 116.ABCDE【解析】      (二级P405)有以下几类企业可供调查时选择:第一类,同行业中同类型的其他企业;第二类,其他行业中有相似相近工作岗位的企业;第三类,与本企业雇用同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业;第四类,在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;第五类,经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

 117.ABCD【解析】         (二级P432)工作岗位横向分类的主要要求有:岗位分类的层次宜少不宜多;直接生产人员岗位的分类应根据企业劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分,大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关,企事业单位在分类粗细方面,应以实用为第一原则,不宜将类别划分得过细。

 118.ABCDE【解析】      (二级P451)管理人员薪酬的构成:基本工资、奖金和红利和福利与津贴。

 119.ABCD【解析】         (二级P486~487)薪酬战略的内容有:(1)薪酬基础及政策;(2)薪酬水平及政策;(3)薪酬结构及政策;(4)薪酬文化及政策;(5)薪酬管理及政策。

 120.ABC【解析】  (二级P505)劳务关系作为一种民事权利义务关系,与其他法律关系的构成要素一样,包括主体、内容和客体。

 121.ABCDE【解析】      (二级P506~507)劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。其区别为下述几方面:(1)两者产生的原因不同;(2)适用的法律不同。劳动关系由劳动法调整规范;而劳务关系则主要由民法、合同法等调整规范;(3)主体资格不同;(4)主体性质及其关系不同。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别;(5)当事人之间权利义务方面有着系统性的区别;(6)劳动条件的提供方式不同;(7)违反合同产生的法律责任不同;(8)纠纷的处理方式不同;(9)履行合同中的伤亡事故处理不同。

 122.ABCE【解析】         (二级P534)伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定,其包括以下内容:(1)企业职工伤亡事故分类;(2)伤亡事故报告;(3)伤亡事故调查;(4)伤亡事故处理。

 123.ACDE【解析】         (二级P535)劳动安全卫生保护费用的种类包括:(1)劳动安全卫生保护设施建设费用;(2)劳动安全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫生防护用品费用;(4)劳动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查和职业病防治费用;(6)有毒有害作业场所定期监测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。

 124.ABCD【解析】         (二级P542)一般地说,劳动争议的解决机制包括4种方式:(1)自力救济;(2)社会救济;(3)公力救济;(4)社会救济与公力救济相结合。

 125.AB【解析】     (二级P548)根据仲裁庭仲裁员人数,仲裁庭可分为两种形式:(1)独任仲裁庭;(2)合议仲裁庭。

 

 

卷二:实操部分

一、简答题
 1.答:(P326~327)

 问卷调查法的具体步骤是:

 第一步,根据绩效考评目的和对象,查阅工作岗位说明书,通过必要的现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

 第二步,列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标,并进行初步筛选。

 第三步,用简洁精练的语言或计算公式,对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延,作出准确的界定。

 第四步,根据调查的目的和单位的具体情况,确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围,以及具体的实施步骤和方法。

 第五步,设计调查问卷。将需要调查的内容,以一定的格式编制成问卷。

 第六步,发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者,选择的渠道应是可靠的。

 第七步,回收调查问卷,进行整理汇总和统计分析,取得最后的调查结果。

 

 2.答:(P295~298)

 培训成果评估的指标有:

 (1)认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步一骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

 (2)技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

 (3)情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征,例如受训者对培训项目的各种反应。

 (4)绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度,同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。

 (5)投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

 

 3.答:(P329、333~334)

 (1)绩效考评指标体系设计的程序为:

 ①进行工作岗位分析。

 ②进行理论验证。

 ③进行指标调查,确定指标体系。

 ④对指标体系进行必要的修改和调整。

 (2)绩效考评标准的设计原则有:

 ①定量准确的原则。

 ②先进合理的原则。

 ③突出特点的原则。

 ④简明扼要的原则。

 


二、综合题


 1.答:    (P322~324)

 (1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是:

 首先,员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果,没有针对不同性质的岗位提同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。

 其次,绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标,使考评指标和标准缺乏可操作性。

 再次,考评指标缺乏量化和可测性,违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过程过于程式化,过于烦琐,无形中增加了考评人员的工作量。

 最后,参与考评的人员过多,使考评结果的信度和效果明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。

 (2)①首先,采取以下措施解决该公司目前所面临的问题:为了摆脱公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,提出以上种种修补措施在取得共识的情况下,再予试行;被评错的业务骨干,应当秉持公开公平公正的原则,重新对其做出评定,如果经再次考评,仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。

 ②重新定制公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。

 ③在工作岗位的分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用SMART原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准。

 ④坚持以上考评为主,自评,下级,同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。

 ⑤对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。

 

 2.答:(P127~128)

 (1)为了保证人员选拔的质量,应做好以下准备工作:

 ①收集必要的相关资料和数据。

 ②组织强有力的测评小组。

 ③制定测评方案。

 A.确定被测评对象范围和测评目的。

 B.设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。

 C.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。

 D.选择合理的测评方法。

 (2)对“团队管理能力”进行测评时,需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。

 

 3.答:(P502~505)

 (1)这是一起双方当事人因是否存在劳动关系,能否订立无固定期限劳动合同等引发的劳动争议案件;根据我国劳动法律法规,劳动争议仲裁机构应裁决双方当事人劳动关系存续,物流公司应安排张先生继续工作,并补签无固定期限劳动合同。主要依据是:

 ①张先生与物流公司虽然只签订了为期一年的临时聘用合同,合同到期后,张先生继续在公司的分公司工作,工资由分公司发放,工作由分公司安排,直至2008年12月31日不准张先生上班时止。分公司不具备法人资格,但作为该公司的下属单位,故其用工行为的法律后果应由物流公司来承担,即张先生与物流公司存在着事实劳动关系。因此,张先生主张与物流公司存在劳动关系的诉求,符合法律规定,应予支持。

 ②2008年12月31日物流公司在张先生未出现法定可以解除、终止劳动关系的情形下,无理由终止与张先生的劳动关系,属于违法终止劳动关系,张先生要求恢复劳动关系的请求,符合法律规定,应予支持。

 ③张先生于1999年1月即到物流公司下属部门工作,其虽于2000年6月被“清退”过一次,但双方实际并未中断劳动关系,张先生仍在该公司工作,故张先生的工作年限应当连续计算。至2009年1月张先生申请仲裁时止,张先生的连续工作年限达到了10年,此时其提出签订无固定期限劳动合同的要求,完全符合《劳动合同法》(第十四条)的规定,故应裁决双方补签无固定期限劳动合同。

 (2)根据我国《劳动合同法》的相关规定,仲裁机构还应做出如下裁决:

 ①物流公司应为张先生补缴自1999年元月1日至裁决目的基本养老保险费用,其中应由张先生个人负担的部分由其个人承担,并从继续工作之日起为张先生按规定缴纳失业保险、工伤保险、医疗保险费用。

 ②双方当事人自1999年1月的第一份劳动合同到期后,未再订立过书面劳动合同,按照《劳动合同法》的有关规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法自2008年1月1日开始实施,也就是说2008年的1月期满后该公司就符合了超过一个月未与张先生订立书面劳动合同的情形,因此应裁决该公司支付张先生11个月的双倍工资差额部分。

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