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人力资源管理师(三级)模拟题二解析
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卷一:理论部分
 

第一部分 职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分


 (一)单项选择题(第1~8题)

 1.B  2.A  3.D  4.D  5.A  6.D  7.D  8.D

 (二)多项选择题

 9.BCD  10.AD  11.BCD  12.ABC  13.BCD  14.AD  15.BC  16.ACD
二、职业道德个人表现部分(第17~25题)


 17~25(略)
第二部分 理论知识

 

一、单项选择题
 26.A【解析】 (基础P20)失业类型包括摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业、长差距性失业、周期性失业等。

 27.B【解析】 (基础P33)宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

 28.A【解析】 (基础P45)企业战略的实质是实现外部环境、企业实力与战略目标三者的动态平衡。

 29.A【解析】 (基础P45)企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。它是企业经营思想的集中体现,实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

 30.D【解析】 (基础P45)企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征,离开这些特征就称不上经营战略。

 31.B【解析】 (基础P52)企业内部条件和外部环境的综合分析,主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法,从各个角度对组织现状进行分析,组织面临的是机会还是威胁,拥有多少优势、多少劣势,主要取决于组织实力。

 32.D【解析】 (基础P87)企业在投入期适宣采取的营销策略是:快速掠取策略、缓慢掠取策略、快速渗透策略、缓慢渗透策略。

 33.C【解析】 (基础P126)路径—目标理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点,确定了四种领导行为。并同激励的期望理论相结合,认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

 34.A【解析】 (基础P132)心理测验按测验的内容可分为两大类,一类是能力测验,另一类是人格测验。能力测验旨在针对个人工作的实际能力和潜力进行测评。人格测验也称个性测验,主要测量个体行为独特性和倾向性等特征。

 35.B【解析】 (基础P176)组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能,一旦整个组织的战略决定后,其中必定包括组织开发与管理开发。

 36.B【解析】 (三级P1)组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调査、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

 37.B【解析】 (三级P17)生产岗位操作规范也称生产岗位工作规范(标准),主要包括以下几项内容:(1)岗位的职责和主要任务;(2)岗位各项任务的数量和质量要求及完成期限;(3)完成各项任务的程序和操作方法;(4)与相关岗位的协调配合程度。

 38.C【解析】 (三级P36)习惯法是以法律共同体的长期实践为前提,以法律共同体的普遍法律确信为基础。

 39.C【解析】 (三级P45)企业定员的原则包括:(1)定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据;(2)员必须以精简、高效、节约为目标;(3)各类人员比例要协调;(4)要做到人尽其才、人事相宜。

 40.B【解析】 (三级P46)劳动效率定员法是指根据生产任务和员工的劳动效率,以及出勤率来计算定员人数。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员,特别是以手工操作为主的工种,更适合用这种方法来计算定员。工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。

 41.C【解析】 (三级P56)在劳动定员标准中,对人员数量标准的规定,可采用绝对(数)指标,具体明确;亦可采用相对(数)指标。有时根据需要还可以规定控制幅度,但是不可以采用质量指标。

 42.D【解析】 (三级P57)劳动定员标准的概述部分主要由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准,了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关系。

 43.B【解析】 (三级P70)在新经济环境下,社会纷繁复杂,市场瞬息变幻,要想把握住新经济环境就必须抛却因循守旧的传统思想,勇于冒险和创新,才能在激烈的市场竞争和人才竞争中激流勇进。所以冒险和创新是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。

 44.D【解析】 (三级P77)熟人推荐的招募方式,其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用,顾忌介绍人的关系,工作也会更加努力;招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带关系,不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。

 45.D【解析】 (三级P86)非结构化面试可以说是漫谈式的,即面试考官与应聘者随意交谈,无固定题目,无限定范围,海阔天空,无拘无束,让应聘者自由地发表议论、抒发感情。

 46.D【解析】 (三级P90)心理测试主要包括人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试四种类型。

 47.A【解析】 (三级P99)预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。内容效度是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。同测效度是指对现在员工实施某种测试,然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较,若两者的相关系数很大,则说明此测试效度就很高。

 48.A【解析】 (三级P98~99)信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常情况下,信度可分为:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。题干内容是对内在一致性系数的描述,它可用各部分结果之间的相互关系数来判断。

 49.C【解析】 (三级P113)以岗位为标准进行配置是从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。

 50.B【解析】 (三级P121)素养即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是5S活动的核心。

 51.A【解析】 (三级P127)四班三运转的轮休制,是以8天为一个循环期,组织4个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每8天轮休两天的轮班工作制度。在实行每周40小时的工时制度下,企业采用本轮班方法时,每个月需要安排1个公休日。

 52.A【解析】 (三级P143)在企业中可以实行定额的人员,也可以实行定员管理;而不能实行定额的人员,仍可实行定员管理。故A项说法错误。B、C、D三项均为对劳动定员与劳动定额异同的正确说法。

 53.D【解析】 (三级P159)完善的培训效果信息收集体系,一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望;另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息,为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。

 54.D【解析】 (三级P185)在培训过程中调动学员参与的积极性,是使培训工作取得成功的关键之举。

 55.B【解析】 (三级P187)专题讲座法是针对某一个专题知识,一般只安排一次培训。

 56.D【解析】 (三级P189)特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法,此法常用于管理培训。

 57.A【解析】 (三级P192)模拟训练法,是指以工作中的实际情况为基础,将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化。学员在假定的工作情景中参与活动,学习从事特定工作的行为和技能,提高其处理问题的能力。

 58.B【解析】 (三级P193)模拟训练法的缺点是:模拟情景准备时间长且质量要求高;对组织者要求高,要求其熟悉培训中的各种技能。

 59.D【解析】 (三级P211)企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。激励制度包括三个方面:(1)对员工的激励;(2)对部门及其主管的激励;(3)对企业的激励。

 60.A【解析】 (三级P228)绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效,被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步,自己在哪些方面还存在不足,有待在今后的工作中加以改进提高。故选A。

 61.D【解析】 (三级P244)在设计和选择绩效考评方法和指标时,可以根据被考评对象的性质和特点,分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标,对考评对象进行全面考评。

 62.B【解析】 (三级P245)结果主导型的绩效考评,更适合生产性、操作性以及成果可以计量的岗位,对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

 63.D【解析】 (三级P248)行为导向型客观考评法中,常用的主要有以下五种:关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D项属于行为导向型主观考评法。

 64.D【解析】 (三级P283)薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。其中,直接薪酬是指员工薪酬的主体组成部分,它包括员工的基本薪酬,即基本工资,如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,比如单身公寓、免费工作餐等。

 65.B【解析】 (三级P283)工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。

 66.A【解析】 (三级P283)内部回报指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策,获得更大的工作空间或权限,更大的责任,更有趣的工作,个人成长的机会和活动的多样化等。

 67.B【解析】 (三级P285)企业薪酬管理应遵循对内具有公正性原则,支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部,不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。新酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。

 68.A【解析】 (三级P316)总体加权是对测评总分的加权。主要作用是对计量误差进行调整。

 69.A【解析】 (三级P317)信度是指测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一,在设计、编制和实施测评时,首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。

 70.A【解析】 (三级P325)自然计数法可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。故A项说法错误。B、C、D三项均为单一标准计分法的正确表述。

 71.C【解析】 (三级P330)分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统(类型)岗位之间的评比存在相当的主观性,准确度较差。

 72.C【解析】 (三级P330)评分法的具体步骤是:(1)确定工作岗位评价的主要影响因素;(2)根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目;(3)对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值),以提高评价的准确程度;(4)将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数;(5)为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

 73.A【解析】 (三级P349)被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务,而且不能自行选择缴费标准。故选A。

 74.B【解析】 (三级P356)岗位参与即职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与。

 75.B【解析】 (三级P358)职工代表实行常任制,每两年改选一次,可连选连任。

 76.D【解析】 (三级P360)劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定,有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表格,如统计表、台帐、工资单、员工卡片等。

 77.D【解析】 (三级P360~361)正式通报用来说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。其优点是信息传递准确,不易受到歪曲,且沟通内容易于保存。

 78.D【解析】 (三级P362~364)员工满意度调查的步骤为:(1)确定调查对象;(2)确定满意度调查指向(调查项目);(3)确定调查方法;(4)确定调查组织;(5)调查结果分析;(6)结果反馈;(7)制定措施落实,实施方案跟踪。

 79.D【解析】 (三级P372)劳动标准是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果,经有关方面协商一致决定,或由有关方面批准,以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定,作为共同遵守的准则和依据。

 80.C【解析】 (三级P385)用人单位内部劳动规则是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系,对劳动过程进行组织和管理的行为,是企业以经营权为基础决定的行使用工权的形式和手段。

 81.B【解析】 (三级P385)用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分,具有以下特点:(1)制定主体的特定性;(2)企业和劳动者共同的行为规范;(3)企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

 82.A【解析】 (三级P389)各级劳动行政部门对新开办用人単位内部劳动规则备案审査的内容主要是:内部劳动规则内容是否符合法律法规规定;制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。

 83.D【解析】 (三级P397)动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位,在集体合同的有效期间具有法律效力。其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。

 84.B【解析】 (三级P416)为增强员工的安全卫生意识,提高员工安全卫生操作水平,贯彻企业劳动安全卫生教育制度,必须结合实际情况,组织实施安全卫生教育、培训和考核,岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。

 85.D【解析】 (三级P423)职工被借调期间受到工伤事故伤害的,由原用人单位承担工伤责任,但原用单位与借调单位可以约定补偿办法。故D项说法错误。A、B、C三項均为对工伤保险责任的正确表述。

 

 二、多项选择题

 86.ACE【解析】 (基础P25)政府实施货币政策的主要措施包括:调节法定准备金率,调整贴现率和公开市场业务。

 87.ABCE【解析】 (基础P37)促进就业制度的主要内容是规范国家在促进就业方面的职责,各级政府促进就业的职责,对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。

 88.ABCDE【解析】 (基础P60)企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括:建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。

 89.ABCD【解析】 (基础P93)销售渠道的特性取决于这样几个参数:(1)渠道层次数目;(2)渠道的长度;(3)渠道的宽度;(4)渠道的多重性。

 90.ABC【解析】     (基础P106)组织公正与报酬分配的具体要求包括:(1)分配公平;(2)程序公平;(3)互动公平。

 91.ABDE【解析】  (基础P137)心理属性是指人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。心理属性是人性的重要组成部分,是人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为四方面:心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。

 92.CDE【解析】     (基础P149)人的积极性、创造性的发挥,人的全面发展,会受到环境的重要影响和制约。对于企业员工而言,主要有两大环境因素:一是工作本身的条件和环境。二是企业中的人际关系环境。

 93.AD【解析】       (三级P2~3)整个企业组织机构可分为两个层次。第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织,即经营体制。第二个层次是负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度,即职能体制。

 94.ABCD【解析】  (三级P5)在企业发展的历史上,企业的组织结构出现过直线制、职能制、直线职能制、事业部制(也称分权制结构)等形式。

 95.ABCD【解析】  (三级P15)工作岗位分析信息的主要来源包括:(1)书面资料;(2)任职者的报告;(3)同事的报告;(4)直接观察。

 96.ACD【解析】    (三级P17)工作说明书中岗位的基本资料包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。

 97.ABCE【解析】  (三级P17~18)为了确保工作的正常开展,必须赋予每个岗位不同的权限,但权限必须与工作责任相协调、相一致。故D项错误,其余四项正确。

 98.AB【解析】       (三级P70)内部选拔本身存在着明显的不足,主要表现在以下几个方面:(1)因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响;(2)容易造成“近亲繁殖”;(3)有可能出现裙带关系的不良现象;(4)采用内部招募的方法,在培训上有时并不经济;(5)采用内部招募的方法,尤其是管理者的内部提拔,有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。C、D、E三项属于外部招聘的优点。

 99.ACE【解析】     (三级P73~74)B项校园招聘和D项网络招聘属于外部招募的主要方法。

 100.AB【解析】     (三级P77)网络招聘具有以下优点:(1)成本较低,方便快捷;选择的幅度大,涉及的范围广;(2)不受地点和时间的限制;(3)使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

 101.BD【解析】     (三级P84)面试结束后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。

 102.ABCDE【解析】      (三级P112)对过细的劳动分工进行改进的方法包括:(1)扩大业务法;(2)充实业务法;(3)工作连贯法;(4)轮换工作法;(5)小组工作法;(6)安排生产员工负担力所能及的维修工作;(7)个人包干负责。

 103.BCE【解析】   (三级P122~123)优化劳动环境涉及的范围很广,主要包括以下几个方面:(1)照明与色彩;(2)噪声;(3)温度和湿度;(4)绿化。

 104.ABE【解析】   (三级P127)多班制主要有四八交叉、四六工作制和五班轮休制。

 105.ABCDE【解析】      (三级P151)培训成果包含五种类型:认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。培训评估要始终围绕这五个部分展开。

 106.ABE【解析】   (三级P165)培训评估方式的设计一般有以下三种方式:(1)前测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平。(2)后测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。(3)控制群体。控制群体中除了人员没有经过该培训以外,构成上与经过培训的群体是完全相同的。

 107.BCDE【解析】         (三级P179)针对不同的培训对象,培训教学设计的具体方法步骤可能会有所不同,但其基本内容是一致的。这主要包括:(1)期望学员学习什么—即培训目的的确定;(2)为达到预期目标,如何进行培训和学习—即教学策略和教学媒体的选择;(3)在培训过程中,如何安排时间—即教学进度的安排;(4)进行培训时,如何及时反馈信息—即培训评价的实施。

 108.ACDE【解析】         (三级P195)场地拓展训练可以在会议厅里进行,也可以在室外的操场上进行,因此它既可以作为一次单独的完整团队培训项目来开展,又能很好地和会议、酒会、其他培训相结合,使团队从以下几个方面得到收益和改善:(1)变革与学习;(2)沟通与默契;(3)心态和士气;(4)共同愿景。

 109.ACE【解析】   (三级P198)分析受训者群体特征可使用以下参数:学员构成、工作可离度和工作压力。

 110.ABCD【解析】         (三级P205~207)培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程,它是达到预期课程目标的基本途径。实施培训课程管理,具体包括:(1)前期准备工作;(2)培训实施阶段;(3)知识或技能的传授;(4)对学习进行回顾和评估;(5)培训后的工作。

 111.ABCD【解析】         (三级P206)进行培训后勤准备工作时,应考虑以下几种因素:培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用(场地、餐费)等。

 112.BCDE【解析】         (三级P232)绩效管理系统评估是对绩效管理各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面:(1)对管理制度的评估;(2)对绩效管理体系的评估;(3)对绩效考评指标体系的评估;(4)对考评全面、全过程的评估;(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。

 113.BCE【解析】   (三级P254)目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程,因此,员工工作积极性大为提高,增强了责住心和事业心。但是,目标管理法没有在不同的部门、不同的员工之间设立统一目标,因此,难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。

 114.ACE【解析】   (三级P275)在对员工绩效进行考评时,不但要对员工绩效实施情况进行评价,分析其工作行为、工作结果,以及计划目标实现的程度,还要找出其工作绩效的差距和不足。其中,分析工作绩效差距的具体方法有:(1)目标比较法;(2)水平比较法;(3)横向比较法。

 115.ABDE【解析】         (三级P285)企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则:(1)对外具有竞争力原则;(2)对内具有公正性原则;(3)对员工具有激励性原则;(4)对成本具有控制性原则。

 116.ABCDE【解析】      (三级P288)薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现,是薪酬管理的核心,包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。

 117.ABCDE【解析】      (三级P313)工作岗位评价指标的构成要素有:劳动责任要素、劳动技能要素、劳动强度要素、劳动环境要素、社会心理要素。

 118.BCDE【解析】         (三级P315)确定岗位评价要素和指标的基本原则包括:(1)少而精的原则;(2)界限清晰、便于测量的原则;(3)综合性原则;(4)可比性原则。

 119.ABDE【解析】         (三级P337)企业人工成本也称用人费用、人事费用,是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

 120.ACE【解析】   (三级P342)合理确定人工成本的方法包括:(1)劳动分配率基准法;(2)销售净额基准法;(3)损益分歧点基准法。

 121.ABCE【解析】         (三级P346)福利管理的主要原则包括:(1)合理性原则;(2)必要性原则;(3)计划性原则;(4)协调性原则。

 122.ACD【解析】  (三级P359)平等协商的形式包括民主对话、民主质询、民主咨询三种。

 123.ABE【解析】   (三级P395)集体合同具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性特征。故选ABE。

 124.ACDE【解析】         (三级P406)劳动争议与其他社会关系纠纷相比,具有以下特征:(1)劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人,即一方为企业,另一方为劳动者或其团体,并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。(2)劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。(3)劳动争议有特定的表现形式。

 125.BCDE【解析】         (三级P418)职工虽然受到伤害或死亡,但是有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤:(1)故意犯罪的;(2)醉酒或者吸毒的;(3)自残或者自杀的。

 

 

卷二:实操部分

卷一:理论部分
 

第一部分 职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分


 (一)单项选择题(第1~8题)

 1.B  2.A  3.D  4.D  5.A  6.D  7.D  8.D

 (二)多项选择题

 9.BCD  10.AD  11.BCD  12.ABC  13.BCD  14.AD  15.BC  16.ACD
二、职业道德个人表现部分(第17~25题)


 17~25(略)
第二部分 理论知识

 

一、单项选择题
 26.A【解析】 (基础P20)失业类型包括摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业、长差距性失业、周期性失业等。

 27.B【解析】 (基础P33)宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

 28.A【解析】 (基础P45)企业战略的实质是实现外部环境、企业实力与战略目标三者的动态平衡。

 29.A【解析】 (基础P45)企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。它是企业经营思想的集中体现,实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

 30.D【解析】 (基础P45)企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征,离开这些特征就称不上经营战略。

 31.B【解析】 (基础P52)企业内部条件和外部环境的综合分析,主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法,从各个角度对组织现状进行分析,组织面临的是机会还是威胁,拥有多少优势、多少劣势,主要取决于组织实力。

 32.D【解析】 (基础P87)企业在投入期适宣采取的营销策略是:快速掠取策略、缓慢掠取策略、快速渗透策略、缓慢渗透策略。

 33.C【解析】 (基础P126)路径—目标理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点,确定了四种领导行为。并同激励的期望理论相结合,认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

 34.A【解析】 (基础P132)心理测验按测验的内容可分为两大类,一类是能力测验,另一类是人格测验。能力测验旨在针对个人工作的实际能力和潜力进行测评。人格测验也称个性测验,主要测量个体行为独特性和倾向性等特征。

 35.B【解析】 (基础P176)组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能,一旦整个组织的战略决定后,其中必定包括组织开发与管理开发。

 36.B【解析】 (三级P1)组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调査、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

 37.B【解析】 (三级P17)生产岗位操作规范也称生产岗位工作规范(标准),主要包括以下几项内容:(1)岗位的职责和主要任务;(2)岗位各项任务的数量和质量要求及完成期限;(3)完成各项任务的程序和操作方法;(4)与相关岗位的协调配合程度。

 38.C【解析】 (三级P36)习惯法是以法律共同体的长期实践为前提,以法律共同体的普遍法律确信为基础。

 39.C【解析】 (三级P45)企业定员的原则包括:(1)定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据;(2)员必须以精简、高效、节约为目标;(3)各类人员比例要协调;(4)要做到人尽其才、人事相宜。

 40.B【解析】 (三级P46)劳动效率定员法是指根据生产任务和员工的劳动效率,以及出勤率来计算定员人数。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员,特别是以手工操作为主的工种,更适合用这种方法来计算定员。工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。

 41.C【解析】 (三级P56)在劳动定员标准中,对人员数量标准的规定,可采用绝对(数)指标,具体明确;亦可采用相对(数)指标。有时根据需要还可以规定控制幅度,但是不可以采用质量指标。

 42.D【解析】 (三级P57)劳动定员标准的概述部分主要由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准,了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关系。

 43.B【解析】 (三级P70)在新经济环境下,社会纷繁复杂,市场瞬息变幻,要想把握住新经济环境就必须抛却因循守旧的传统思想,勇于冒险和创新,才能在激烈的市场竞争和人才竞争中激流勇进。所以冒险和创新是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。

 44.D【解析】 (三级P77)熟人推荐的招募方式,其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用,顾忌介绍人的关系,工作也会更加努力;招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带关系,不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。

 45.D【解析】 (三级P86)非结构化面试可以说是漫谈式的,即面试考官与应聘者随意交谈,无固定题目,无限定范围,海阔天空,无拘无束,让应聘者自由地发表议论、抒发感情。

 46.D【解析】 (三级P90)心理测试主要包括人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试四种类型。

 47.A【解析】 (三级P99)预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。内容效度是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。同测效度是指对现在员工实施某种测试,然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较,若两者的相关系数很大,则说明此测试效度就很高。

 48.A【解析】 (三级P98~99)信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常情况下,信度可分为:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。题干内容是对内在一致性系数的描述,它可用各部分结果之间的相互关系数来判断。

 49.C【解析】 (三级P113)以岗位为标准进行配置是从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。

 50.B【解析】 (三级P121)素养即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是5S活动的核心。

 51.A【解析】 (三级P127)四班三运转的轮休制,是以8天为一个循环期,组织4个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每8天轮休两天的轮班工作制度。在实行每周40小时的工时制度下,企业采用本轮班方法时,每个月需要安排1个公休日。

 52.A【解析】 (三级P143)在企业中可以实行定额的人员,也可以实行定员管理;而不能实行定额的人员,仍可实行定员管理。故A项说法错误。B、C、D三项均为对劳动定员与劳动定额异同的正确说法。

 53.D【解析】 (三级P159)完善的培训效果信息收集体系,一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望;另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息,为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。

 54.D【解析】 (三级P185)在培训过程中调动学员参与的积极性,是使培训工作取得成功的关键之举。

 55.B【解析】 (三级P187)专题讲座法是针对某一个专题知识,一般只安排一次培训。

 56.D【解析】 (三级P189)特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法,此法常用于管理培训。

 57.A【解析】 (三级P192)模拟训练法,是指以工作中的实际情况为基础,将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化。学员在假定的工作情景中参与活动,学习从事特定工作的行为和技能,提高其处理问题的能力。

 58.B【解析】 (三级P193)模拟训练法的缺点是:模拟情景准备时间长且质量要求高;对组织者要求高,要求其熟悉培训中的各种技能。

 59.D【解析】 (三级P211)企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。激励制度包括三个方面:(1)对员工的激励;(2)对部门及其主管的激励;(3)对企业的激励。

 60.A【解析】 (三级P228)绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效,被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步,自己在哪些方面还存在不足,有待在今后的工作中加以改进提高。故选A。

 61.D【解析】 (三级P244)在设计和选择绩效考评方法和指标时,可以根据被考评对象的性质和特点,分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标,对考评对象进行全面考评。

 62.B【解析】 (三级P245)结果主导型的绩效考评,更适合生产性、操作性以及成果可以计量的岗位,对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

 63.D【解析】 (三级P248)行为导向型客观考评法中,常用的主要有以下五种:关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D项属于行为导向型主观考评法。

 64.D【解析】 (三级P283)薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。其中,直接薪酬是指员工薪酬的主体组成部分,它包括员工的基本薪酬,即基本工资,如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,比如单身公寓、免费工作餐等。

 65.B【解析】 (三级P283)工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。

 66.A【解析】 (三级P283)内部回报指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策,获得更大的工作空间或权限,更大的责任,更有趣的工作,个人成长的机会和活动的多样化等。

 67.B【解析】 (三级P285)企业薪酬管理应遵循对内具有公正性原则,支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部,不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。新酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。

 68.A【解析】 (三级P316)总体加权是对测评总分的加权。主要作用是对计量误差进行调整。

 69.A【解析】 (三级P317)信度是指测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一,在设计、编制和实施测评时,首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。

 70.A【解析】 (三级P325)自然计数法可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。故A项说法错误。B、C、D三项均为单一标准计分法的正确表述。

 71.C【解析】 (三级P330)分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统(类型)岗位之间的评比存在相当的主观性,准确度较差。

 72.C【解析】 (三级P330)评分法的具体步骤是:(1)确定工作岗位评价的主要影响因素;(2)根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目;(3)对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值),以提高评价的准确程度;(4)将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数;(5)为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

 73.A【解析】 (三级P349)被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务,而且不能自行选择缴费标准。故选A。

 74.B【解析】 (三级P356)岗位参与即职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与。

 75.B【解析】 (三级P358)职工代表实行常任制,每两年改选一次,可连选连任。

 76.D【解析】 (三级P360)劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定,有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表格,如统计表、台帐、工资单、员工卡片等。

 77.D【解析】 (三级P360~361)正式通报用来说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。其优点是信息传递准确,不易受到歪曲,且沟通内容易于保存。

 78.D【解析】 (三级P362~364)员工满意度调查的步骤为:(1)确定调查对象;(2)确定满意度调查指向(调查项目);(3)确定调查方法;(4)确定调查组织;(5)调查结果分析;(6)结果反馈;(7)制定措施落实,实施方案跟踪。

 79.D【解析】 (三级P372)劳动标准是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果,经有关方面协商一致决定,或由有关方面批准,以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定,作为共同遵守的准则和依据。

 80.C【解析】 (三级P385)用人单位内部劳动规则是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系,对劳动过程进行组织和管理的行为,是企业以经营权为基础决定的行使用工权的形式和手段。

 81.B【解析】 (三级P385)用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分,具有以下特点:(1)制定主体的特定性;(2)企业和劳动者共同的行为规范;(3)企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

 82.A【解析】 (三级P389)各级劳动行政部门对新开办用人単位内部劳动规则备案审査的内容主要是:内部劳动规则内容是否符合法律法规规定;制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。

 83.D【解析】 (三级P397)动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位,在集体合同的有效期间具有法律效力。其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。

 84.B【解析】 (三级P416)为增强员工的安全卫生意识,提高员工安全卫生操作水平,贯彻企业劳动安全卫生教育制度,必须结合实际情况,组织实施安全卫生教育、培训和考核,岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。

 85.D【解析】 (三级P423)职工被借调期间受到工伤事故伤害的,由原用人单位承担工伤责任,但原用单位与借调单位可以约定补偿办法。故D项说法错误。A、B、C三項均为对工伤保险责任的正确表述。

 

 二、多项选择题

 86.ACE【解析】 (基础P25)政府实施货币政策的主要措施包括:调节法定准备金率,调整贴现率和公开市场业务。

 87.ABCE【解析】 (基础P37)促进就业制度的主要内容是规范国家在促进就业方面的职责,各级政府促进就业的职责,对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。

 88.ABCDE【解析】 (基础P60)企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括:建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。

 89.ABCD【解析】 (基础P93)销售渠道的特性取决于这样几个参数:(1)渠道层次数目;(2)渠道的长度;(3)渠道的宽度;(4)渠道的多重性。

 90.ABC【解析】     (基础P106)组织公正与报酬分配的具体要求包括:(1)分配公平;(2)程序公平;(3)互动公平。

 91.ABDE【解析】  (基础P137)心理属性是指人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。心理属性是人性的重要组成部分,是人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为四方面:心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。

 92.CDE【解析】     (基础P149)人的积极性、创造性的发挥,人的全面发展,会受到环境的重要影响和制约。对于企业员工而言,主要有两大环境因素:一是工作本身的条件和环境。二是企业中的人际关系环境。

 93.AD【解析】       (三级P2~3)整个企业组织机构可分为两个层次。第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织,即经营体制。第二个层次是负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度,即职能体制。

 94.ABCD【解析】  (三级P5)在企业发展的历史上,企业的组织结构出现过直线制、职能制、直线职能制、事业部制(也称分权制结构)等形式。

 95.ABCD【解析】  (三级P15)工作岗位分析信息的主要来源包括:(1)书面资料;(2)任职者的报告;(3)同事的报告;(4)直接观察。

 96.ACD【解析】    (三级P17)工作说明书中岗位的基本资料包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。

 97.ABCE【解析】  (三级P17~18)为了确保工作的正常开展,必须赋予每个岗位不同的权限,但权限必须与工作责任相协调、相一致。故D项错误,其余四项正确。

 98.AB【解析】       (三级P70)内部选拔本身存在着明显的不足,主要表现在以下几个方面:(1)因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响;(2)容易造成“近亲繁殖”;(3)有可能出现裙带关系的不良现象;(4)采用内部招募的方法,在培训上有时并不经济;(5)采用内部招募的方法,尤其是管理者的内部提拔,有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。C、D、E三项属于外部招聘的优点。

 99.ACE【解析】     (三级P73~74)B项校园招聘和D项网络招聘属于外部招募的主要方法。

 100.AB【解析】     (三级P77)网络招聘具有以下优点:(1)成本较低,方便快捷;选择的幅度大,涉及的范围广;(2)不受地点和时间的限制;(3)使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

 101.BD【解析】     (三级P84)面试结束后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。

 102.ABCDE【解析】      (三级P112)对过细的劳动分工进行改进的方法包括:(1)扩大业务法;(2)充实业务法;(3)工作连贯法;(4)轮换工作法;(5)小组工作法;(6)安排生产员工负担力所能及的维修工作;(7)个人包干负责。

 103.BCE【解析】   (三级P122~123)优化劳动环境涉及的范围很广,主要包括以下几个方面:(1)照明与色彩;(2)噪声;(3)温度和湿度;(4)绿化。

 104.ABE【解析】   (三级P127)多班制主要有四八交叉、四六工作制和五班轮休制。

 105.ABCDE【解析】      (三级P151)培训成果包含五种类型:认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。培训评估要始终围绕这五个部分展开。

 106.ABE【解析】   (三级P165)培训评估方式的设计一般有以下三种方式:(1)前测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平。(2)后测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。(3)控制群体。控制群体中除了人员没有经过该培训以外,构成上与经过培训的群体是完全相同的。

 107.BCDE【解析】         (三级P179)针对不同的培训对象,培训教学设计的具体方法步骤可能会有所不同,但其基本内容是一致的。这主要包括:(1)期望学员学习什么—即培训目的的确定;(2)为达到预期目标,如何进行培训和学习—即教学策略和教学媒体的选择;(3)在培训过程中,如何安排时间—即教学进度的安排;(4)进行培训时,如何及时反馈信息—即培训评价的实施。

 108.ACDE【解析】         (三级P195)场地拓展训练可以在会议厅里进行,也可以在室外的操场上进行,因此它既可以作为一次单独的完整团队培训项目来开展,又能很好地和会议、酒会、其他培训相结合,使团队从以下几个方面得到收益和改善:(1)变革与学习;(2)沟通与默契;(3)心态和士气;(4)共同愿景。

 109.ACE【解析】   (三级P198)分析受训者群体特征可使用以下参数:学员构成、工作可离度和工作压力。

 110.ABCD【解析】         (三级P205~207)培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程,它是达到预期课程目标的基本途径。实施培训课程管理,具体包括:(1)前期准备工作;(2)培训实施阶段;(3)知识或技能的传授;(4)对学习进行回顾和评估;(5)培训后的工作。

 111.ABCD【解析】         (三级P206)进行培训后勤准备工作时,应考虑以下几种因素:培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用(场地、餐费)等。

 112.BCDE【解析】         (三级P232)绩效管理系统评估是对绩效管理各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面:(1)对管理制度的评估;(2)对绩效管理体系的评估;(3)对绩效考评指标体系的评估;(4)对考评全面、全过程的评估;(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。

 113.BCE【解析】   (三级P254)目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程,因此,员工工作积极性大为提高,增强了责住心和事业心。但是,目标管理法没有在不同的部门、不同的员工之间设立统一目标,因此,难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。

 114.ACE【解析】   (三级P275)在对员工绩效进行考评时,不但要对员工绩效实施情况进行评价,分析其工作行为、工作结果,以及计划目标实现的程度,还要找出其工作绩效的差距和不足。其中,分析工作绩效差距的具体方法有:(1)目标比较法;(2)水平比较法;(3)横向比较法。

 115.ABDE【解析】         (三级P285)企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则:(1)对外具有竞争力原则;(2)对内具有公正性原则;(3)对员工具有激励性原则;(4)对成本具有控制性原则。

 116.ABCDE【解析】      (三级P288)薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现,是薪酬管理的核心,包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。

 117.ABCDE【解析】      (三级P313)工作岗位评价指标的构成要素有:劳动责任要素、劳动技能要素、劳动强度要素、劳动环境要素、社会心理要素。

 118.BCDE【解析】         (三级P315)确定岗位评价要素和指标的基本原则包括:(1)少而精的原则;(2)界限清晰、便于测量的原则;(3)综合性原则;(4)可比性原则。

 119.ABDE【解析】         (三级P337)企业人工成本也称用人费用、人事费用,是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

 120.ACE【解析】   (三级P342)合理确定人工成本的方法包括:(1)劳动分配率基准法;(2)销售净额基准法;(3)损益分歧点基准法。

 121.ABCE【解析】         (三级P346)福利管理的主要原则包括:(1)合理性原则;(2)必要性原则;(3)计划性原则;(4)协调性原则。

 122.ACD【解析】  (三级P359)平等协商的形式包括民主对话、民主质询、民主咨询三种。

 123.ABE【解析】   (三级P395)集体合同具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性特征。故选ABE。

 124.ACDE【解析】         (三级P406)劳动争议与其他社会关系纠纷相比,具有以下特征:(1)劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人,即一方为企业,另一方为劳动者或其团体,并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。(2)劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。(3)劳动争议有特定的表现形式。

 125.BCDE【解析】         (三级P418)职工虽然受到伤害或死亡,但是有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤:(1)故意犯罪的;(2)醉酒或者吸毒的;(3)自残或者自杀的。

 

 

卷二:实操部分

一、简答题

 1.答:(三级P362)

 员工满意度调查的基本步骤如下:

 (1)确定调查对象。

 (2)确定满意度调査指向(调査项目)。

 (3)确定调査方法。

 (4)确定调査组织。

 (5)调査结果分析。

 (6)结果反馈。

 (7)制定措施落实,实施方案跟踪。

 

 2.答:(三级P349)

 制订福利总额预算计划的程序如下:

 (1)该项福利的性质:设施或服务。

 (2)该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数。

 (3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。

 (4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。

 (5)根据薪酬总额计划以及工资、资金等计划,检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

 

 二、计算题

 答:(三级P352)

 (1)每位员工本月应缴存的住房公积金金额为:

 A员工应缴纳:1500×0.08=120(元)

 B员工应缴纳:1800×0.08=144(元)

 C员工应缴纳:2000×0.08=160元)

 D员工应缴纳:2000×0.08=160(元)

 (2)员工有下列情形之一的,可以提取员工住房公积金账户内的存储余额:

 ①购买、建造、翻建、大修自住房的;

 ②离休、退休的;

 ③完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的;

 ④户口迁出所在的市、县或者出境定居的;

 ⑤偿还购房贷款本息的;

 ⑥房租超出家庭工资收入的规定比例的。

 

 三、综合分析题

 1.答:(三级P204~208)

 (1)导致这次培训失败的主要原因有:

 ①培训与需求严重脱节。

 ②培训层次不清。

 ③没有确定培训目标。

 ④没有进行培训效果评估。

 (2)企业应如何把培训落到实:

 ①培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

 ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

 ③开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。

 ④实施培训过程管理,实现培训中的互动。

 ⑤重视培训的价值体现。

 

 2.答:(1)岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。

 (2)在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。

 ①单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。其中系数法又分为函数法和常数法两种。

 ②多种要素综合计分标准具体包括:简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。

 

 3.答:(三级P395、400)

 (1)根据我国现行劳动法律法规,以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据《劳动法》的规定,集体合同是由工会代表职工与企业签订的,没有成立工会组织的,由职工代表与企业签订。而上述案例中,高某为当地商会会员而非该民营企业职工,故其签订的集体合同无效。该民营企业职工应选择职工代表,再由其职工代表与企业签订集体合同。

 (2)依据我国现行劳动法律法规,企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据《劳动法》的规定,企业签订集体合同的签约人应为法定代表人,而副总经理并不是法定代表人。该集体合同的企业签订人应由身为法定代表人的企业总经理签订。

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